سامانه پژوهشی – تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندان‌های استان گیلان با تأکید بر رهبری تحول‌گرا

۲-۴-۱) مقدمه. ۴۹
۲-۴-۲) تعاریف وابستگی شغلی… ۴۹
۲-۴-۳) تئوری‌های وابستگی شغلی… ۵۱
۲-۴-۴) آثار و اهمیت وابستگی شغلی ۵۳
۲-۴-۵) عوامل مؤثر بر وابستگی شغلی ۵۴
۲-۵) بخش پنجم: پیشینه تحقیق
۲-۵-۱) مقدمه. ۵۷
۲-۵-۲)تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور. ۵۷
۲-۵-۳) تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور. ۵۹
فصل سوم- روش اجرای تحقیق
۳-۱) مقدمه. ۶۳
۳-۲) فرایند اجرای تحقیق ۶۳
۳-۳) روش تحقیق ۶۳
۳-۴) جامعه آماری… ۶۳
۳-۵) حجم نمونه و روش نمونه گیری تحقیق ۶۳
۳-۶) روش گردآوری داده‌های تحقیق ۶۴
۳-۷) ابزار گردآوری داده‌های تحقیق ۶۴
۳-۸) روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها ۶۵
۳-۸-۱) روایی(اعتبار). ۶۵
۳-۸-۲) پایایی(اعتماد). ۶۵
۳-۹) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۶۶
فصل چهارم-  تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق
۴-۱) مقدمه. ۶۸
۴- ۲ ) توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۶۹
۴–۳) توصیف متغیرهای تحقیق ۷۴
۴– ۴) آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق ۷۹
۴-۵) یافته‏های اصلی… ۸۰
۴-۵-۱) الگویابی معادلات ساختاری (SEM). 80
4-5-2) مسیرهای غیر مستقیم مدل تحقیق ۸۲
۴-۵-۳) جدول  اثرات کل حاصل از الگوی تحقیق ۸۳
۴-۵-۴) جدول تاثیرات غیر مستقیم مدل تحقیق ۸۳
۴-۶) تحلیل فرضیه‏های پژوهش… ۸۴
فصل پنجم- بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه. ۸۶
۵-۲) توصیف متغیرهای تحقیق ۸۶
۵-۲-۱) نتایج آمار توصیفی… ۸۶
۵-۲-۲) توصیف متغیرهای تحقیق ۸۷
۵-۳) نتایج آزمون فرضیات…. ۹۰
۵-۴) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه‌ها ۹۱
۵-۵) محدودیت‌های تحقیق ۹۲
۵-۶) پیشنهادات برای تحقیقات آتی… ۹۲
فهرست منابع
منابع فارسی… ۹۴
منابع انگلیسی… ۱۰۱
پیوست…. ۱۰۳

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

فهرست جداول
عنوان                                                                                                        صفحه
جدول۲-۱) برخی از تحقیقات انجام شده در حوزه رهبری تحول‌گرا ۲۳
جدول۲-۲) اهمیت و پیامد ابعاد عدالت سازمانی به طور خلاصه. ۳۳
جدول۲-۳) برخی از تحقیقات انجام شده در حوزه عدالت سازمانی ۳۵
جدول۲-۴) برخی از تحقیقات انجام شده در حوزه کیفیت زندگی کاری ۴۷
جدول۲-۵) مدل وابستگی شغلی چند بُعدی ۵۳
جدول۲-۶) برخی از تحقیقات انجام شده در حوزه وابستگی شغلی ۶۰
جدول ۳-۱) مشخصات پرسشنامه تحقیق. ۶۴
جدول ۳-۲) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سئوالات پرسشنامه. ۶۶
جدول ۴ – ۱) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. ۶۹
جدول ۴ – ۲) توصیف رشته تحصیلی پاسخ دهندگان. ۷۰
جدول ۴ – ۳) توصیف میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. ۷۱
جدول ۴ – ۴) توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان. ۷۲
جدول ۴ – ۵) توصیف نوع استخدام پاسخ دهندگان. ۷۳
جدول ۴ – ۶) توصیف متغیر رهبری تحولگرا ۷۴
جدول ۴ – ۷) توصیف متغیر عدالت تعاملی ۷۵
جدول ۴ – ۸) توصیف متغیر عدالت توزیعی ۷۶
جدول ۴ – ۹) توصیف متغیر کیفیت زندگی کاری ۷۷
جدول ۴ – ۱۰) توصیف متغیر وابستگی شغلی ۷۸
جدول ۴ – ۱۱) آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق. ۷۹
جدول ۴- ۱۲) شاخص‌های برازندگی الگوی پیشنهادی و الگوی نهایی ۸۰
جدول ۴- ۱۳) ضرایب مستقیم مسیرها در الگوی  تحقیق. ۸۱
جدول ۴- ۱۴) ضرایب استاندارد مسیرها در الگوی  تحقیق. ۸۲
جدول ۴- ۱۵) جدول اثرات کل حاصل از مدل. ۸۳
جدول ۴-۱۶) جدول تاثیرات غیر مستقیم مدل تحقیق. ۸۳
جدول۵-۱) توصیف معیارهای متغیر رهبری تحولگرا ۸۷
جدول ۵-۲) توصیف معیارهای متغیر عدالت سازمانی ۸۸
جدول ۵-۳) توصیف معیارهای متغیر کیفیت زندگی کاری ۸۹
جدول ۵-۴) توصیف معیارهای متغیر وابستگی شغلی ۹۰

 

فهرست نمودارها

 

عنوان                                                                                                       صفحه
نمودار ۴- ۱) میله‌ای  جنسیت پاسخ دهندگان. ۶۹
نمودار ۴- ۲) میله‌ای  رشته تحصیلی پاسخ دهندگان. ۷۰
نمودار ۴ – ۳) میله‌ای  میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. ۷۱
نمودار ۴ – ۴) میله‌ای  سابقه کار  پاسخ دهندگان. ۷۲
نمودار ۴ – ۵) میله‌ای نوع استخدام پاسخ دهندگان. ۷۳
نمودار ۴ – ۶) هیستوگرام متغیر رهبری تحول‌گرا ۷۴
نمودار ۴ – ۷) هیستوگرام متغیر عدالت تعاملی ۷۵
نمودار ۴ – ۸) هیستوگرام متغیر عدالت توزیعی ۷۶
نمودار ۴ – ۹) هیستوگرام متغیر کیفیت زندگی کاری ۷۷
نمودار ۴ – ۱۰) هیستوگرام متغیر وابستگی شغلی ۷۸
نمودار ۴-۱۱) ضرایب مسیر تحقیق حاصل از آزمون مدل با نرم افزار آموس… ۸۱

 

فهرست شکل‌ها
عنوان                                                                                                       صفحـه
شکل۱-۱) مدل مفهومی تحقیق. ۵
شکل۲-۱) انواع سبک های رهبری ۱۷
شکل۲-۲) ابعاد اصلی تشکیل دهندۀ رهبری تحول‌گرا و مبادله‌ای ۱۸
شکل۲-۳) پارامترهای مؤثر بر رهبری تحول‌گرا ۲۲
شکل۲-۴) ابعاد عدالت در سازمان بر اساس ادبیات سازمانی موجود. ۲۸
شکل۲-۵) اجزاء کیفیت زندگی کاری ۴۳
شکل۲-۶) رابطۀ کیفیت زندگی کاری با کیفیت زندگی ۴۵

 

چکیده
وابستگی شغلی عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. کارکنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی که وابسته کارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یک منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. تحقیق حاضر با عنوان تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تاکید بر رهبری تحول‌گرا تدوین گردیده و هدف از اجرای تحقیق حاضر عبارت است از پاسخ به این سئوال کلیدی که آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و کیفیت زندگی کاری ارتباط وجود دارد؟ روش تحقیق از نوع توصیفی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر متشکل از ۶۰۰ نفر از کارکنان اداره کل سازمان زندان‌های استان گیلان می باشد که تعداد ۲۶۱ نفر از آنها به عنوان نمونه مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه استاندارد و با طیف ۵تایی لیکرت می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که با بهره گرفتن از روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است، حکایت از این دارد که میزان تاثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری، رهبری تحول‌گرا از طریق عدالت توزیعی و تعاملی بر کیفیت زندگی کاری، و کیفیت زندگی کاری بر وابستگی شغلی به ترتیب برابر با ۰٫۲۰، ۰٫۳۸۸، و ۰٫۵۶ می باشد. بر این اساس می‌توان دریافت که اداره کل زندان های استان گیلان می‌تواند از طریق افزایش سطح رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی، سطح کیفیت زندگی کاری و وابستگی شغلی کارکنان خود را بهبود ببخشد.

 

واژگان کلیدی: رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، وابستگی شغلی
 
 
 
 
 
 

 

فصل اوّل

 

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

۱-۱) مقدمه
وابستگی شغلی به دلایل مختلف به سازمان‌ها مرتبط می‌شود. نخست، به رضایت شغلی و تعهد سازمانی، و جابه جایی کم کارکنان مرتبط می‌شود. دوم، به شوق و ابتکار شخصی و آموزش مربوط می‌شود. سوم، پژوهش‌های مربوط به بنیان های روانشناختی وابستگی شغلی، به پژوهشگران و مدیران در علت یابی اینکه چرا تعدادی از کارکنان از نظر روانشناختی با کارشان شناخته می‌شوند، کمک می‌کند. وابستگی شغلی هم چنین بر حاصل کار کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی تأثیرگذار است (میرمحمدی، رحیمیان و جلالی‌خان‌آبادی، ۱۳۹۱: ۱۷).
افراد دارای وابستگی شغلی بالا به کار خود علاقمند هستند، در تصمیم‌گیری‌های مربوط به شغل خود شرکت می‌کنند، رفتارهای فرا نقش مانند شرکت در یک کلاس خارج از وقت اداری به منظور ارتقاء مهارت‌های شغلی مرتبط و یا فکر کردن در مورد کار پس از خروج از محل کار را انجام می‌دهد و در کل مهمترین چیز در تمام زندگی‌شان شغلشان است(حسن‌پور، معمارزاده و انبارلویی، ۱۳۹۲: ۲۳). عوامل متعددی می‌توانند بر رو ی وابستگی شغلی کارکنان تاثیر بگذارند که از این بین می‌توان به رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری اشاره نمود.
در تحقیق حاضر پس از تبیین بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، به بیان اهداف و فرضیات، و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته شده و در پایان، قلمرو تحقیق در قالب ۳ بخش موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می‌گردد.
۱-۲) بیان مسأله تحقیق(قاسمی, ۱۳۹۳) (Yiing & Ahmad, 2009, p. 56).
با توجه به اینکه وابستگی شغلی دربین کارکنان  به عنوان یک عامل کلیدی ومهم برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد نیازمی باشد و این امر زمینه ارتقاء سطح کمی وکیفی فعالیت‌های هرسازمان را فراهم خواهد نمود لذا پرداختن به این موضوع ازاهمیت ویژه‌ای برخوردار است. براین اساس وباتوجه به مؤلفه‌های مربوط به وابستگی شغلی که عبارتند از شور و حرارت در کار (Vigor)، وقف شدن در کار(Dedication) و غرق شدن در کار(Absorption)، طبق ارزیابی های صورت گرفته و سؤال از تعدادی از کارکنان مجموعه زندانهای استان گیلان به نظر می‌رسد وابستگی شغلی کارکنان درحد کافی نبوده وازاین منظر نیاز به بهبود احساس می‌شود.
وابستگی شغلی^[۱] مفهومی نوین است که درسالهای اخیر وارد مباحث سازمانی شده و بیش از چند دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان وابسته به شغل کارکنانی شاداب، پرانرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش وکوشش فراوان ازخود نشان می‌دهند(molo, 2008). تحقیقات جدید نشان داده است که وابستگی شغلی کارکنان در کار تحت تاثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است. کارکنانی که وابستگی شغلی مطلوبی در سازمان خود دارند از اهداف و مأموریت‌های سازمان آگاهی دقیق داشته و در راستای تنظیم و تدوین آنها نقش ایفا می‌کند.
یکی از عوامل مرتب با وابستگی شغلی، کیفیت زندگی کاری می‌باشد. نتایج تحقیقات جدید نشان داده است که کیفیت زندگی کاری رابطه ی مثبتی با وابستگی شغلی داشته و وابستگی شغلی منجر به خروجی‌های مثبتی برای سازمان­ها می­ شود، بدین معنی که مدیران سازمان­ها می‌بایستی تلاش کنند با کمک ابعاد رهبری تحول­ گرا و بالا بردن درک کارکنان از عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری آنان را دگرگون نمایند.(Khanifar et al., 2008)
عدالت سازمانی یکی دیگر از مؤلفه‌های مرتبط با ایجاد وابستگی شغلی در کارکنان می‌باشد که در این تحقیق نقش واسطه دارد.براین اساس وبا توجه به اینکه سازمان سیستمی